Evangelizzazione d' azienda.

Esistono due tipi di evangelizzazione aziendale, quella di conversione dei clienti, testimonial o contatti di relazione profani, all’ esterno della comunità, e l’azione di quest’ ultima per trasformare la società e renderla adeguata alle esigenze evangeliche. Vorrei soffermarmi sulla fase iniziale di questa: della nascita o creazione del corpus dei saperi ma, soprattutto, della trasmissione di questi: non mi riferisco solo ad una trasmissione di know how , benché possa essere benissimo il caso del contenuto di una conversazione, di un affiancamento o di un consiglio professionale ma, più semplicemente: della modalità.

Potremmo riferirci a codici aziendali e a regole non scritte che ad una analisi approfondita rivelerebbero comunque la presenza di algoritmi comportamentali ben definiti all’ interno di dinamiche funzionali ma anche informali, anzi, spesso queste sono nei risultati più sorprendenti ed eclatanti nel risultato, Camillo Olivetti, Venini, Innocenti, sono esempi dove l’ autorevolezza veniva conquistata dal modo di fare, dalla predisposizione verso il prossimo che non accettava la mediocrità, ma dava la possibilità di riscatto, sempre, in natura dei meriti.

Ne deriverebbe, secondo una visione contemporanea, un evoluzionismo delle intelligenze all’ interno di un contesto atto a favorirlo. Begli esempi sono forniti anche da modelli fortunati come il metodo Feuerstein (quello per il management).

Ma cito:

"Il mobilitare risorse e l'essere d'esempio o, ancora, aderire al sistema di valori dominante dell'impresa o a progetti aziendali è un qualcosa di molto più forte che centrare degli obiettivi concreti. Bisogna valutare il personale sotto il profilo della leadership". Parola di Alessandro Profumo, ex amministratore delegato di UniCredit e ora membro del consiglio di amministrazione dell'Eni … etc.”

Effettivamente la leadership abbisogna di una continua attenzione, assistenza, cura. Che sia personale, derivata, accordata o delegata, deve essere efficace ed efficiente, sia orientata al raggiungimento dei risultati concreti ma, contemporaneamente, anche ai valori. Ne consegue che sia una questione etica, cioè, sempre e comunque, comportamentale.

Vediamo predisposizione naturale di alcuni individui di sviluppare consenso e clima partecipativo intorno a loro ma, che sia inconsapevole, naturale o maturata, questa è una qualità che paga subito e anche a lungo termine, soprattutto nelle organizzazioni complesse e, in quelle evolute; è premiante, per tutti.

Più che di intelligenza della persona (qualità troppo vaga per la misurazione delle performances) mi piace parlare di comportamento intelligente, quello dove è la persona, nell’ interazione ambientale e relazionale che evolve, che aiuta l’ evoluzione e che è orientato ad un miglioramento delle condizioni di vita. In questo contesto mi piace indicare un evoluzionismo cognitivo di tipo piagetiano, dove alle esperienze segue un accomodamento non solo del soggetto ma anche dell’ organizzazione che diviene quindi, sotto questo aspetto, intelligente ed “impara da se stessa”  in rapporto ai contesti e ai soggetti esterni con i quali intende relazionarsi.

È quindi un atteggiamento mobile quello che permette alle menti di interagire in modo più efficace con una maggiore capacità di elaborazione e che va comunque calibrata in funzione dell’ efficienza.

Sapersi muovere, saper parlare, saper ascoltare, saper annuire, dissentire, dialogare, interloquire, saper guardare e sapersi mostrare, sono solo alcuni aspetti della comunicazione e tralasciamo qui le modalità ma, tutto questo, serve a crearesoprattutto relazioni e, non di meno, a mantenerle.

Sono quindi questi solo alcuni aspetti (a titolo di esempio) delle competenze relazionali, detti di tipo trasversale o che, per comodità, potremmo chiamare non formali ma proprio per questo aderenti alla complessità del mondo oggettivo, per quanto regolato da norme burocratiche o di processo. È proprio qui, in questa zona grigia, o di logica sfumata, che il dirigente dotato di padronanza di competenze “laterali”  diventa condottiero. 

Questi legge, interpreta e interagisce con una realtà più ricca di contenuti e di opportunità occupando perfettamente il suo spazio e il suo tempo.

Nella realtà complessa degli eventi quotidiani, questo ierofante è nodale nelle reti di relazione e di funzione che un’ organizzazione ha nella sua struttura, ma anche nel suo continuum. Più è alta la sua reale consapevolezza, più alto è il suo apporto a tale organismo e, la condivisione dei valori etici e morali, non saranno imposti ma essenziali.

Pier Paolo Bottin.